Plan de formation obligatoire : que devez-vous faire en tant qu'employeur ?

L'obligation de plan de formation s'applique aux employeurs occupant 20 travailleurs ou plus. Si votre entreprise compte moins de travailleurs, vous êtes dispensé de cette obligation formelle. La base juridique est la loi du 3 octobre 2022 (deal pour l'emploi, chapitre 9), précisée par l'arrêté royal du 14 juillet 2024.

En cas de doute sur le comptage, votre secrétariat social confirme le nombre exact.

Important : les entreprises sous le seuil de 20 travailleurs n'échappent pas complètement aux obligations de formation. Le droit individuel à la formation de vos travailleurs — au niveau fédéral, au moins 1 jour de formation par an par travailleur à temps plein pour les entreprises de 10 à 19 travailleurs, sauf disposition contraire de la CCT de votre commission paritaire — reste d'application, même sans plan de formation formel.

Le calendrier du plan de formation se situe chaque année au premier trimestre :

• Au plus tard début mars : vous transmettez le projet de plan de formation au conseil d'entreprise — ou, à défaut, à la délégation syndicale ou directement à vos travailleurs.
• Au plus tard le 15 mars : le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale rend son avis.
• Au plus tard le 31 mars : le plan de formation définitif est établi et vaut pour au moins 1 an.
• Dans le mois qui suit l'entrée en vigueur : vous déposez le plan auprès du SPF Emploi, par voie numérique via transfer.werk.belgie.be.

Qui ne commence qu'en mars n'a que peu de marge pour mener soigneusement la concertation. Commencez donc idéalement la préparation dès janvier.

L'arrêté royal du 14 juillet 2024 fixe le contenu minimal. Votre plan de formation doit :

• énumérer les formations formelles et informelles que vous prévoyez pour l'année à venir ;
• expliquer comment ces formations contribuent aux efforts de formation de votre secteur ;
• prêter attention aux métiers en pénurie dans votre secteur ;
• tenir compte de la dimension de genre ;
• accorder une attention spécifique aux groupes à risque : les travailleurs de 50 ans et plus, les travailleurs d'origine étrangère et les travailleurs en situation de handicap.

Votre commission paritaire peut imposer des accords supplémentaires sur le contenu par CCT. Vérifiez donc si votre secteur pose des conditions additionnelles — le mieux est de le demander à votre fonds sectoriel.

Formel ou informel : quelle différence ?

Les formations formelles sont des cours ou stages organisés avec un programme et un formateur, par exemple une formation à la sécurité, un cours de langue ou une formation à un logiciel auprès d'un opérateur de formation reconnu. Les formations informelles sont des activités d'apprentissage directement liées au travail mais moins organisées, comme le coaching sur le lieu de travail ou l'autoformation. Les deux comptent et ont leur place dans votre plan.

Le plan de formation n'est pas un document RH unilatéral : la concertation sociale est une étape obligatoire de la procédure.

• Il existe un conseil d'entreprise ? Vous lui transmettez alors le projet et attendez son avis, au plus tard pour le 15 mars.
• Pas de conseil d'entreprise, mais une délégation syndicale ? Celle-ci reprend alors ce rôle.
• Ni l'un ni l'autre ? Vous informez alors directement vos travailleurs.

L'avis n'est pas contraignant, mais vous devez effectivement le demander et respecter le calendrier. Documentez soigneusement la concertation : le plan de formation est conservé au sein de l'entreprise et les travailleurs et leurs représentants peuvent y avoir accès sur simple demande.

À l'heure actuelle, aucune sanction n'est prévue pour les employeurs qui manquent l'échéance ou n'établissent pas de plan de formation. Cela peut toutefois changer. Le plan est conservé au sein de l'entreprise ; les travailleurs et leurs représentants peuvent y avoir accès sur simple demande.

Il est donc payant de lancer structurellement le plan chaque année en janvier, plutôt que d'attendre un éventuel régime de sanctions qui n'existe pas encore.

Un plan de formation rédigé en mars puis rangé dans un tiroir est une occasion manquée. Partez de préférence du droit individuel à la formation de vos travailleurs : à partir de 20 travailleurs, les travailleurs à temps plein ont droit, au niveau fédéral, à au moins 5 jours de formation par an, même si la CCT de votre commission paritaire peut y déroger. Qui concrétise ces jours par fonction ou par équipe n'a pas à improviser en décembre.

Pour la plupart des commissions paritaires, il existe une offre étendue de formations reconnues, souvent avec l'intervention du fonds sectoriel. Consultez l'offre de formations réservables pour votre secteur sur les pages sectorielles (en néerlandais), par exemple pour la construction, les électriciens ou les employés — ou partez de l'aperçu complet par commission paritaire, où vous voyez directement quelles formations vous pouvez réserver pour votre secteur.

Et l'établissement du plan lui-même ne doit pas être un exercice Excel : Smart Lions calcule automatiquement le droit individuel à la formation par travailleur et établit un plan de formation conforme à la loi, avec les formations, les présences et les évaluations dans le même outil — nettement plus rapide et moins sujet aux erreurs que des feuilles de calcul éparses. Vous choisissez en outre les formations de cette academy qui vous intéressent et les importez directement dans ce plan de formation, à partir duquel vous inscrivez ensuite vos travailleurs — inutile de tout retranscrire à la main.

Avec Smart Lions, vous établissez un plan de formation conforme à la loi et gérez formations, présences, droits à la formation et évaluations dans un seul outil. Vous commencez gratuitement, quelle que soit la taille de votre entreprise ; formules plus étendues à partir de € 10 par mois (hors TVA). Via ce lien, vous testez en outre l'application complète gratuitement pendant 30 jours.

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Sources: SPF Emploi – Plans de formation · SPF Emploi – Droit individuel à la formation · Dépôt du plan de formation – transfer.werk.belgie.be