Un CV formation pour chaque collaborateur

À partir de vingt travailleurs, chaque travailleur à temps plein a droit, au niveau fédéral, à au moins cinq jours de formation par an (c'était encore quatre jours en 2023) ; de dix à dix-neuf travailleurs, un minimum fédéral d'un jour de formation par an par travailleur à temps plein s'applique, et en dessous de dix travailleurs, la loi fédérale n'impose pas de minimum. Ce sont les règles minimales fédérales : le nombre réel dépend de votre commission paritaire, car les CCT sectorielles peuvent y déroger. Si un travailleur est à temps partiel, le nombre de jours est calculé au prorata. Ce droit individuel à la formation a été introduit par la loi du 3 octobre 2022 (le deal pour l'emploi) et est distinct de — mais étroitement lié à — l'obligation d'établir chaque année un plan de formation.Si un travailleur ne prend pas entièrement ses jours de formation une année donnée, ils ne sont pas perdus : ils sont reportés à l'année suivante sous forme de crédit-formation. Ce crédit s'inscrit toutefois dans des périodes fixes de cinq ans — la première du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2028 — et à la fin de chaque période, le solde de chaque travailleur est remis à zéro collectivement. Tant les formations formelles (cours et entraînements avec un formateur) que les moments d'apprentissage informels (coaching, autoformation, accompagnement par un collègue) comptent, pour autant qu'ils soient liés au travail — les formations relatives au bien-être entrent également en ligne de compte.Dans ce guide, vous lisez, par taille d'entreprise, combien de jours vous devez prévoir, ce qu'il advient des jours non pris, quand les CCT sectorielles dérogent, et comment ce droit s'articule avec le plan de formation et le compte individuel d'apprentissage annoncé.

Votre entreprise compte 20 travailleurs ou plus ? Depuis le deal pour l'emploi (loi du 3 octobre 2022), vous êtes alors tenu d'établir chaque année un plan de formation, arrêté au plus tard le 31 mars. Le plan énumère les formations formelles et informelles que vous prévoyez cette année-là, avec une attention particulière pour les métiers en pénurie, la dimension de genre et les groupes à risque. Vous discutez d'abord du projet avec le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale, puis vous déposez le plan définitif auprès du SPF Emploi.Les exigences précises de contenu découlent de l'arrêté royal du 14 juillet 2024. Les employeurs de moins de 20 travailleurs sont dispensés de cette obligation formelle de plan. Dans ce guide, vous découvrez qui est concerné par l'obligation, quelles échéances respecter, ce que le plan doit contenir exactement et comment organiser correctement la concertation.